Partage d’un exemple de recrutement favorable à la neurodiversité

Titre original en anglais : Sharing an Example of Neurodiversity Affirmative Hiring

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Date de publication: 17/01/2025 Ajout dans AutiHub: 22/09/2026 Type: Article Langue de l’article: Anglais
Source éditeur (DOI) Texte intégral Source OpenAlex

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Auteurs

Auteur·ices des publications
4
Auteur·ices autistes mentionné·es dans la publication
Nombre non précisé
  1. Stephanie Petty
  2. Christian H. Hanser
  3. James A. Williams
  4. Lorna G. Hamilton

Résumé

Les processus de recrutement désavantagent souvent involontairement les candidat(e)s neurodivergent(e)s en exigeant des comportements neuronormatifs sans examiner dûment leur pertinence. En tant que groupe de recherche neurodiversifié, nous proposons des réflexions sur nos expériences de recrutement d’un(e) collègue chercheur(euse), tout en nous alignant sur des cadres compatissants et favorables à la neurodiversité. Nous formulons des recommandations éclairées par les enseignements tirés de ce processus. En définitive, notre objectif est de permettre à chaque candidat(e) de démontrer ses capacités à accomplir les tâches essentielles du poste, tout en réduisant au minimum les comportements sociaux, sensoriels et cognitifs non essentiels, et souvent implicites. Nos décisions de recrutement se distinguaient des pratiques habituelles par le partage de la responsabilité du processus d’entretien, l’explicitation de la valeur des expériences personnelles et professionnelles de la neurodivergence, l’offre d’un choix de format d’entretien, l’acceptation de l’incertitude d’une rencontre, la fourniture de retours honnêtes et la réduction au minimum d’une attente de divulgation de la neurodivergence ou de diversité esthétique. Nous avons réexaminé ces détails afin de permettre à chaque candidat(e) de se présenter au mieux et de réduire au minimum les conventions acquises et validistes. Cette Perspective offre une réflexion critique novatrice sur le recrutement, en adoptant à la fois les perspectives de l’employeur qui recrute et du ou de la candidat(e). Nous invitons les chercheurs et les organisations qui recrutent à examiner davantage les décisions susceptibles de marginaliser et de stigmatiser involontairement les candidat(e)s neurodivergent(e)s, ainsi que les mesures pouvant permettre à toutes et tous une véritable égalité des chances en matière d’emploi. Résumé pour la communauté Pourquoi ce sujet est-il important ? Les personnes neurodivergentes devraient faire partie des lieux de travail. Les façons dont nous recrutons les chercheurs peuvent exclure les candidat(e)s neurodivergent(e)s, parfois involontairement. Les personnes neurodivergentes ont alors trop peu leur mot à dire sur la recherche, notamment sur les personnes qui y participent et sur les méthodes de recherche utilisées. Nous décrivons des mesures pratiques que les employeurs pourraient souhaiter suivre afin de rendre les processus de recrutement plus équitables pour les candidat(e)s neurodivergent(e)s. Quel est l’objectif de cet article ? Cet article encourage les chercheurs et les employeurs à mettre en œuvre des pratiques de recrutement « compatissantes » et « favorables à la neurodiversité ». Cela signifie donner à tous les candidat(e)s des chances égales d’accès à l’emploi, y compris aux candidat(e)s neurodivergent(e)s. Quelles perspectives personnelles ou professionnelles les auteurs apportent-ils à ce sujet ? Nous avons rédigé cet article en tant que groupe de recherche composé de neurotypes variés. Nous proposons des réflexions de candidat(e)s à un emploi comme d’employeurs dans un contexte universitaire, afin de partager des expériences honnêtes et personnelles du recrutement. Que sait-on déjà sur ce sujet ? Les personnes neurodivergentes ne bénéficient pas de possibilités équitables d’accès à l’emploi. Les statistiques sur l’emploi montrent que de nombreuses personnes neurodivergentes capables et motivées n’occupent pas d’emplois adaptés. Des possibilités limitées sur le lieu de travail peuvent avoir des effets négatifs sur le bien-être physique et mental. Un nombre croissant de recherches a étudié les obstacles qui touchent les personnes neurodivergentes dans les lieux de travail et montre que ceux-ci offrent rarement des aménagements de soutien, présentent souvent des environnements sensoriels inadaptés et des cultures peu soutenantes. Relativement peu de publications se sont intéressées à toutes les étapes du processus de recrutement, depuis les types de possibilités d’emploi proposées jusqu’à la publicité, la présélection et l’entretien des candidat(e)s. Il existe une lacune dans la compréhension de la manière dont les organisations peuvent être plus inclusives dans leur recrutement d’employés neurodivergents. Que recommandent les auteurs ? Les employeurs devraient : réfléchir honnêtement aux raisons du recrutement et concevoir un poste fondé sur les tâches essentielles ; indiquer dans les offres d’emploi que la différence et la diversité des expertises sont bienvenues, mais que les candidat(e)s n’ont pas à communiquer de diagnostic s’ils ou elles ne le souhaitent pas ; offrir un choix concernant le processus d’entretien, notamment le lieu, le format, l’environnement sensoriel et le style de présentation ; communiquer les questions d’entretien à l’avance ; inviter à une discussion sur le processus d’entretien afin que chacun puisse apprendre ce qui fonctionne bien ; faire preuve de compassion et soutenir les vulnérabilités et les inconforts ; préciser clairement que les différences de style de communication sont acceptées et n’ont pas besoin d’être modifiées ; et fournir un retour après l’entretien. Nous recommandons ces changements afin que chaque candidat(e) puisse montrer ses capacités à exercer l’emploi, sans devoir se comporter selon les modalités limitées que les employeurs attendent souvent. Comment ces recommandations aideront-elles les adultes autistes maintenant ou à l’avenir ? Ces recommandations partagent notre responsabilité de veiller à ce que les personnes neurodivergentes aient un accès équitable aux processus de recrutement. Nous demandons aux chercheurs et aux employeurs d’examiner les attentes inutiles imposées aux candidat(e)s à un emploi et de supprimer ces obstacles afin que les candidat(e)s neurodivergent(e)s puissent démontrer leurs forces. Nous espérons que ces changements aideront les employeurs à prendre des décisions de recrutement éclairées qui améliorent le recrutement et, point essentiel, la rétention d’une main-d’œuvre neurodiversifiée.

Hiring processes often unintentionally disadvantage neurodivergent candidates by expecting neuronormative performances without due scrutiny of their merits. We offer reflections as a neurodiverse research group on our experiences of hiring a researcher colleague while aligning with compassionate and neurodiversity affirmative frameworks. We make recommendations informed by our learning through this process. Ultimately, we are motivated to enable every candidate to demonstrate their abilities to perform the essential tasks of the job, while minimizing nonessential, and often unspoken, social, sensory, and thinking performances. Our hiring decisions differed from default practices by sharing responsibility for the interview process, making explicit the value of personal and professional experiences of neurodivergence, providing a choice of interview format, allowing the uncertainty of an encounter, providing honest feedback, and minimizing an expectation of neurodivergent disclosure or aesthetic diversity. We readdressed these details to enable each candidate to best represent themselves and minimize learned and ableist conventions. This Perspective offers a novel, critical reflection on recruitment, occupying both the hiring employer and candidate perspectives. We invite further scrutiny from researchers and hiring organizations on decisions that can unintentionally marginalize and stigmatize neurodivergent candidates, and on actions that can enable genuine equal opportunity for employment to all. Community Brief Why is this topic important? Neurodivergent people should be part of workplaces. The ways in which we hire researchers can exclude neurodivergent applicants, sometimes unintentionally. Neurodivergent people then have too little say over research, including who participates and which research methods are used. We describe practical steps that employers may want to follow to make hiring processes fairer for neurodivergent candidates. What is the purpose of this article? This article encourages researchers and employers to demonstrate “compassionate” and “neurodiversity affirmative” hiring practices. This means giving all candidates equal opportunity for employment, including neurodivergent candidates. What personal or professional perspectives do the authors bring to this topic? We wrote this article as a research group of mixed neurotypes. We offer reflections from both job applicants and employers in a university setting to share honest and personal experiences of hiring. What is already known about this topic? Neurodivergent people do not have fair opportunities for employment. Employment statistics show that many capable and motivated neurodivergent people are not in suitable jobs. Limited workplace opportunities can have negative impacts on physical and mental well-being. A growing body of research has explored barriers that affect neurodivergent people in workplaces and shows that they rarely provide supportive adjustments and often have unsuitable sensory environments and unsupportive cultures. Relatively little literature has focused on all stages of the recruitment process, from the kinds of employment opportunities offered, through advertising, shortlisting, and interviewing of candidates. There is a gap in understanding how organizations can be more inclusive in how they recruit neurodivergent employees. What do the authors recommend? Employers should: reflect honestly on the reasons for hiring and design a role based on essential tasks; write in job advertisements that difference and varied expertise is welcomed, but that applicants do not need to share any diagnoses if they do not want to; offer choice over the interview process, including the location, format, sensory environment, and presentation style; share interview questions in advance; invite conversation about the interview process so that everybody can learn about what is working well; show compassion and support of vulnerabilities and discomforts; make clear that differences in communication style are accepted and do not need to be adjusted; and provide feedback after the interview. We recommend these changes so that every candidate can show their abilities to do the job, without having to perform in the limited ways that employers often expect. How will these recommendations help autistic adults now or in the future? These recommendations share our responsibility for making sure that neurodivergent people have fair access to recruitment processes. We ask researchers and employers to look at the unnecessary expectations placed on job applicants and remove these barriers so that neurodivergent candidates can demonstrate their strengths. We hope these changes will help employers make informed hiring decisions that improve recruitment and, critically, retention of a neurodiverse workforce.

Bibliographie citée par cette référence

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